Những sai lầm nên tránh khi khích lệ tinh thần nhân viên

Động viên cấp dưới là một trong những nhiệm vụ quan trọng của người quản lý. Nhân viên được khích lệ không chỉ làm việc năng suất, hiệu quả mà còn chuyên nghiệp và gắn bó hơn với công việc/ công ty.

Tuy nhiên, khuyến khích nhân viên không phải chuyện đơn giản, chỉ cần một sơ suất nhỏ, chiến lược có thể phản tác dụng.

Dưới đây là một số chiến lược “khích” nhân viên sai lầm, các nhà quản lý nên tránh:

Nhiều công ty tận dụng nỗi lo sợ của nhân viên với mục đích khích họ làm việc chăm chỉ và năng suất hơn. Những lời đe dọa phổ biến là không tăng lương, hạ tiền thưởng, rút ngắn thời gian nghỉ hay các lợi ích khác. Đôi khi, đây là một cách “thử lửa” nhân viên hiệu quả nhưng chỉ trong ngắn hạn. Trong dài hạn, dọa nạt mang tới nhiều cái hại hơn lợi. Nhân viên sẵn sàng nghỉ việc hơn là ở lại trong một bầu không khí làm việc căng thẳng, thiếu lành mạnh, thậm chí nguy hiểm như vậy.

Một trong những sai lầm khác của nhiều người quản lý là khen ngợi nhân viên liên tục, nhằm khiến họ cảm thấy tự tin hơn trong công việc. Ca ngợi là cần thiết nhưng khen quá đà sẽ làm tăng cái tôi cá nhân của nhân viên, khiến họ trở nên tự kiêu. Hãy nhớ rằng bất cứ lời khen ngợi nào cũng phải mang tính xây dựng, nghĩa là khi ghi nhận nhân viên, hãy giải thích họ làm tốt những gì và điều đó mang lại lợi ích ra sao cho văn phòng/ công ty. Đặc biệt, phải công bằng với mọi nhân viên, chân thành khen ngợi khi họ làm tốt và thẳng thắn góp ý nếu họ chưa đáp ứng yêu cầu.

Mỗi tổ chức đều kỳ vọng nhân viên đóng góp tích cực ra sao cho công ty nhưng vấn đề là nhân viên lại lờ mờ về những kỳ vọng cụ thể trong từng dự án hay thời gian làm việc. Nhiều nhân viên không nhận thức được tầm nhìn của công ty. Khi không biết mình cần đạt được gì, động lực làm việc của họ sẽ khó ở mức cao nhất.

Để tránh sai lầm này, trước khi bắt đầu một dự án hay quý làm việc mới, người quản lý nên thông báo ngắn gọn, cụ thể mục tiêu của từng thành viên trong nhóm. Đồng thời, hãy lắng nghe ý kiến của nhân viên, có thể một số người “quá tải” với nhiệm vụ của mình và khi đó, họ không thể cống hiến hết khả năng.

Nhiều sếp cho rằng mình là người lãnh đạo, mình có quyền quyết định tất cả và không cần nghe ai. Đây là quan điểm bảo thủ. Thay vào đó, người quản lý nên cởi mở hơn, ý kiến của mọi người, dù là cấp dưới có thể mang lại những ý tưởng hay trong kinh doanh. Hơn nữa, nhân viên sẽ cảm thấy mình được coi trọng, thúc đẩy họ làm việc chăm chỉ và gắn bó với công ty hơn.

Đây là một chiến lược phổ biến trong việc “kích” tinh thần làm việc của nhân viên. Sếp thường so sánh các nhân viên với nhau như: “Tại sao 2 người vào làm cùng một thời điểm mà anh A lại đạt được nhiều thành tích hơn?” hay “Tôi thấy hôm qua anh B ở lại làm việc muộn trong khi anh lại về từ lúc 4h30”. Tuy nhiên, hành động này thường mang lại hiệu quả tiêu cực và tác động xấu tới đạo đức nghề nghiệp của nhân viên. Một số người “cay cú” và không ngại dùng mọi biện pháp để chiến thắng đối thủ.

Với một số nhân viên đang gặp khó khăn trong công việc, so sánh họ với người làm việc tốt hơn chỉ khiến họ thêm mất động lực. Trong tình huống này, người quản lý nên khéo léo hơn, hãy phân tích vấn đề họ đang gặp phải khiến họ làm việc dưới năng suất, sau đó cùng họ tìm ra giải pháp.

Theo Vũ Vũ / Dân Trí / Smallbizcounseldaily